作者 | 劉景豐

兩會刮起的反內卷風，已經率先在出海圈見到了效果。

前有無人機巨頭大疆和家電巨頭美的“強制下班”的消息，沖上社交平臺熱搜第一；以及海爾內部發布全面落實雙休制的通知，所有部門（包括研發、市場等）實行雙休，過去的996奮斗、加班分化開始在一些企業中松動、革除；后有杭州兩家企業實行4.5天彈性工作制，甚至其中一家還計劃在2025年完成目標后進一步嘗試四天工作制。

如果去找這些企業的共同點，會發現他們基本都是全球化的企業——要么是大企業，業務已經遍及全球主要市場；要么則是一些創新性企業，正在加速向海外市場擴張。

可以說，出海的企業，率先走上了用工反“內卷”的道路。這里面不排除有貿易保護的因素推動，比如歐盟實施《歐盟市場禁止強迫勞動產品的條例》，但更重要的是中國企業在加速出海走向全球化過程中，開始接觸到更普適的用工管理方式。

換句話說，先出海的企業，先看到了全球化用工的轉變。

近日，霞光社就企業用工反內卷、企業海外用工管理等話題，與金柚網國際業務總裁徐鐵誠、CGL海外雇傭業務負責人Simon展開交流。他們從各自的視角，分析了當下中國企業在海外用工的變化和趨勢。

總體上看，全球市場的用工必然朝著更加合規的方向發展，而中國企業正在逐步適應這樣的趨勢，這反過來也讓中國企業更適應全球化。

近年來隨著出海企業本地化加深，面臨的第一個難題就是本地化用工。而在用工過程中，一不小心就有可能對員工進行巨額賠款，甚至被工會或者勞工監管部門嚴厲處罰。

CGL海外雇傭業務負責人Simon曾遇到過一個案例。

一家中國企業在韓國雇傭了一名本地員工，簽訂了為期兩年的固定期限勞動合同（符合當地法律規定的最長期限）。然而，在第一年，公司對該員工的工作表現不甚滿意，并決定立刻終止合同。根據韓國的勞動法規，固定期限合同的提前解約可能涉及較高的賠償責任，該員工因此提出要求公司支付剩余合同期限內的全部薪資。經過多輪協商，最終雙方達成一致，公司以合理的補償方案完成了解約。但是這仍然超出國內正常的N+1，2N的員工辭退賠償標準。最后經過協商，公司以賠償80多萬元的代價解雇了這名員工。

這種現象在印尼也曾發生。2024年底，一則關于在印尼辭退新員工需賠償一年工資的消息引發了廣泛討論。印尼的勞動法明確規定，對于固定期限雇傭合同，如果雇主在合同期滿之前終止合同，雇主必須支付剩余工資。這一規定，無疑增加了企業在人員管理上的成本和風險。很多企業在初入印尼市場時，可能對這些法律細節缺乏深入了解，從而在員工管理上步入陷阱。

這也為中國企業在海外經營敲響了警鐘。尤其對中小企業而言，假如企業決策失誤，草率辭退員工，不僅支付一年的工資，甚至可能導致經營現金流的緊張，進而影響企業的生存與發展。

拉美國家在用工保障方面會參考歐美。很多時候在國內認為比較模糊的管理行為，在這里很容易被受到嚴厲處罰。霞光社曾在《中國老板，卷不動墨西哥打工人》中講述過一個案例，某中資企業的老板依然在墨西哥延續其管理作風，在一次和員工交流時“進行了人身攻擊”，甚至攻擊到了員工的身材與相貌，“還讓翻譯都翻出來給對方聽”。而后，這位老板接到了訴訟，理由是“對員工造成心理創傷”，最終，他被遣返回國。

乃至于，華人企業都要對員工非常地小心呵護，員工不舒服趴在桌上休息，你不可以打擾他；甚至員工坐在工位上玩手機也不可以呵斥他，否則被認為是強迫他工作等等，這些都會導致他去投訴企業。

眼下，隨著全球關稅和地緣政治的變化，中國企業出海也迎來新一波浪潮。而這其中，制造業企業出海頗為明顯。

而制造業的本土化經營，貫穿始終的就是招聘本土員工、搭建本地的完整組織架構。金柚網國際業務總裁徐鐵誠告訴霞光社，他已經看到，出海客戶中大規模招聘員工的需求正在日益高漲，大約50%以上的出海制造業企業在大規模用工需求方面相較以往更為旺盛。

與其他行業不同，制造業不僅用工需求量大，同時對員工技術能力也有著特定要求，這使得在海外進行本土化招聘這類專業人員難度更高。所以企業通常會考慮將國內人員批量派遣到海外工作，然而，這就會面臨工作簽證的難題。鑒于海外國家對本土就業的保護政策，往往會對工作簽證進行限制。部分企業為了能夠快速在當地開展業務，可能會選擇商務簽、旅游簽等方式臨時安排人員派駐海外工作，但實際上，這種做法既不符合相關規定，又存在極大的安全隱患。

很多時候出海合規、用工合規以及簽證合規，成為懸在出海企業頭上的一把利劍，時刻威脅著企業的運營安全。甚至，一張簽證能夠決定一個公司的生死。

如果換一個視角，海外招聘，候選人最關心什么？

這個問題，不同崗位的候選人會做出不同的回答。

金柚網的全球人力資源服務，主要服務于智能制造、零食快消、商業服務和互聯網等行業。徐鐵誠表示，在海外，對于從事初級崗位的打工者而言，按時發薪是他們最為關注的問題。“在很多東南亞、拉美國家，當地打工人拿到薪水，往往會立刻用于消費。所以企業在海外開展用工時，確保薪酬按時發放非常重要。”而對于中高級崗位的員工，尤其是管理崗、核心銷售崗，他們更關心福利待遇，這其中包括了假期方面（除國家法定假期外，還關注企業是否提供補充假期）、保險方面（除正常社保外，企業能夠補充商業保險），甚至還會在意企業在實施全球管理過程中所使用的系統，這在工作交流、管理中必不可少。

Simon主要為出海企業提供全球雇傭管理服務。他也有同樣的感受——相比于直接的工資，海外候選人大多數情況下最先強調的是合規。包括用工關系符合勞動法，個人隱私、數據保護以及福利合規等。

這其中，有許多合規問題，是中國企業平時不太注意的。

第一是種族平等。比如徐鐵誠曾遇到這樣一個案例，一名客戶企業在越南聘請了一位白人擔任管理層，然而不久后，這位白人雇員就對公司提起了訴訟，理由是公司未錄用黑人員工，存在種族歧視。

在中國國內，企業用工基本不會遭遇這類問題，但當踏上全球化的道路，成為一家在海外開展業務的全球化企業時，就不得不面對落地國的文化、宗教等一系列在國內容易忽視的敏感問題，這些潛藏在暗處的“礁石”，稍不留意就可能讓企業的出海之船觸礁擱淺。

第二是企業用工合同期限。國內企業習慣于跟員工簽訂有固定期限的勞動合同，而海外的職場習慣是簽訂無固定期限的勞動合同。日本、韓國，包括很多歐洲的國家員工，都會傾向于無固定期限勞動合同。因為在海外，企業給員工一個固定期限合同，會讓他認為自己是一個臨時員工，沒有安全感。

這些問題在實際過程中，會對出海企業的招聘帶來兩個困難。第一是招不到人。當拿著國內常規的招聘畫像，列舉著員工各項素質標準去要求求職者，很難吸引當地求職者，“中國老板可能會認為說，我訂了這樣一個增長目標和要求給你，你就是可以達成的。但海外本地的市場可能沒有那么大。”Simon稱。

即使經過海選招到了求職者，但也很難留住他。Simon遇到過一個案例，一家國內企業在西班牙成功招聘了一位關鍵管理人員（1號位），希望借助其本地經驗推動業務發展。然而，由于國內高層管理團隊主要使用中文溝通，且多數高管不熟悉英語，在關鍵決策會議中，這位海外高管經常被排除在外。盡管他在當地負責業務運營，但總部的決策流程未能有效涵蓋他的意見，使其難以真正融入公司的核心管理層。久而久之，他感受到缺乏總部的信任和支持，認為自己的角色只是被動執行總部指令，而無法真正影響戰略方向。最終，由于溝通壁壘和文化隔閡，他選擇了離開。

可見，跨文化的管理能力，是中國企業出海時亟需補足的能力。

隨著出海企業在海外用工的逐漸規范，這也反向影響著國內企業用工。

換句話說，出海的企業，正先走向用工“反內卷”之路。

比如最近引發熱議的大疆“驅趕”員工9點下班、美的、海爾等同樣“強制下班”。他們的一個特點是，均在海外深度布局，產品在全球市場占有一席之地。

Simon向霞光社講述，絕大多數中國企業在早期出海時，他們的HR和整個職能條線還是依靠國內。當這些HR開始了解和海外的用工合規和海外的薪酬福利制度以后，會去思考如何把國內國外的員工進行統一管理，包括外派員工派到海外之后，薪酬福利怎么去做同步。這就出現一個很好的趨勢——反向促進國內用工管理做一些調整。

兩類企業特別明顯。一類是頭部大企業，它們的海外布局會更迅速，會率先把外派員工的福利待遇迅速跟上來。比如，Simon接觸的一家國內頭部快消企業，在海外有本地化工廠，HR去處理海外員工工作的時候，業務條線也要每天晚上凌晨1點要去跟海外員工對接，隨后公司推動企業的用工制度、包括供應鏈協調做了相應的調整。比以前更加規范，也深得員工的認可。

另一類是非常新的創業公司，尤其是從創業伊始就面向海外市場的創業公司。他們會在一開始就搭建全球化的團隊，福利政策、假期政策和管理政策直接接軌全球化需求。“我們有一家做獨立站的客戶，他們很多海外1號位的高管，是來自LVMH等海外大快消的高管，而且背景很復雜，有印度裔、還有來自斯里蘭卡、埃及的員工。他們從一開始設計薪酬制度、年假制度，都是對標LVMH這種大的跨國性集團的，而且國內也都是一致的。”Simon稱。

在公開報道中，這樣的例子也開始出現。今年2月，位于杭州的跨境鞋服公司“子不語”就宣布全員實行4.5天工作制。在保留原有薪酬和員工人數不變的前提下，公司將周五下午設定為彈性休息時間。另一家很早就出海的杭州公司動一新能源動力科技，也實施了相似的工作制度，甚至他們計劃在2025年完成目標后進一步嘗試更短的4天工作制。

Simon表示，從法律和合規層面來看，本地的員工保護和高福利一定是個趨勢，只不過，在實際操作中，會因為國家的發展水平以及當地執法和監管部門的執行力度而存在落地的差異。“我們注意到，今年企業對于海外用工習俗和勞動法的尊重程度，也有非常高的提升。去年之前很多公司在海外雇傭的全職員工會去簽顧問合同（只提供工資，沒有福利保障），這其實是完全不合規的；但今年企業開始大量用到EOR（名義雇主服務）。這對海外員工的保障更強。”

甚至，一些國家/市場會把用工的規范當作貿易保護的武器。2024年12月13日生效的《歐盟市場禁止強迫勞動產品的條例》就規定，禁止在歐盟市場上流通或供應涉及強迫勞動生產的產品，并從歐盟禁止出口此類產品。

對此，金柚網徐鐵誠表示，這里的法案對于禁止強迫勞動的定義，引用的是國際勞工組織第29號《強迫勞動公約》的定義——“以任何懲罰相威脅，強迫任何人從事非本人自愿的一切勞動或服務”。“其實，這里的初衷更多是保護童工等強迫性勞動。中國已經在2022年4月批準了這項公約，目前還是國際勞工組織的常任政府理事國。”徐鐵誠說。

所以，按照法規標準看，中國企業在勞動規范上并沒有與該條例有明顯的落差。

標準是一致的，但說到員工對工作態度上，底層其實與宗教信仰有關。比如，信仰穆斯林的員工，普遍對工作沒有那么熱愛；相反在基督教世界，人們對上班是比較認真的。

因此，對于出海企業而言，文化的差異是必須要了解和認清的課題。要從一個中國企業升級成全球化的企業，就需要從中國內部去對照全球標準做組織的升級，這樣才能在全球各個國家贏得一席之地。