水可載舟，亦可覆舟。人心向背，員工去留，關乎企業的持續發展和生存。隨著社會經濟的發展，越來越多的企業意識到，員工建設是企業研究中的重大課題。尤其對實體母嬰而言，越是“寒冬”期，越需要一個穩定發展的員工團隊，通過內驅力持續“造血”，煥發母嬰新生機。
那么，員工的內驅力如何被挖掘？管理體系如何搭建？對此，小飛象創始人馮紅衛在第六屆中國母嬰前沿（CMIF）大會上，帶來《員工是最大的財富，母嬰店如何正確強化內驅力》的演講，以小飛象的內部管理體系為例，深入淺出的剖析了為什么員工是母嬰店的最大財富，以及一個完善的培訓體系應該如何搭建。
以下為演講提煉，經過母嬰前沿整理編輯：
01
基于我個人的工作經歷搭建了小飛象管理體系，與華為、阿里巴巴的機制相同。為什么說員工是企業最大的財富？因為事在人為，所有事情都由人來做，制定戰略容易，但執行困難。這其中的難點在于正確的事情需要有正確的人去做。今天，任何一件事情，僅僅靠一個人是無法獨立完成的，所以最根本的是改變員工行為，才能帶來結果改變。所以，小飛象有很多行為要求、行為規范和銷售要求，帶動員工更好的理解銷售問題。
02
所有成功的企業都達成了一個共識：人才不是成本支出，是資源。完善的人才梯隊是企業持續發展的機制。員工是企業最大的財富，所以企業要對員工好，工資高。4月份，我們一線員工的工資是8500+，超過了海底撈、胖東來。
03
優秀員工是找到的還是培養出來的？任何企業都需要優秀的員工和人才，基于崗位特定的職責和條件，選擇合適的人。我覺得人才的先決條件是人格特質，比如一線門店的營養顧問需要具備愛笑、親和力、包容心、關愛同事、尊重他人等人格特質。人格特質無法培養，只能選擇，所以我覺得招聘的重心在于人格特質。技能可以后天培訓，需要企業搭建培訓體系，通過培訓機制訓練員工的技能。我們搭建了“人格特質、專業技能、要事第一”的高績效表現構成人才評估體系，每半年評估一次。
04
我們是一家企業，而不是“家”，我從來不提“家人”的概念。我們在團隊中是伙伴和同事，但不是家人。如果是家人，我需要對你無條件的負責任。但企業一定是持續發展、優勝劣汰的營利組織，企業里不存在無私的愛。
05
今天，大部分企業都把績效管理作為工作獎懲手段。但績效管理不是為了發工資，而是為人才發展服務。我們也做了績效計劃、實施執行和考核反饋體系，基本上每個管理層到月末都要作出一個詳細的員工工作狀態反饋。反饋是面對面的、時長半小時，最重要的是通過反饋，給出下一個績效周期的工作計劃以及提升員工技能的措施。
06
團隊的內驅力不會自覺存在，這與人性相悖，只有極少數成員天生積極主動、樂觀且富有勇氣。80%的員工都是平凡人，需要通過領導力實現內驅力。只有通過內在表揚和真正認可的激勵才會激發員工的積極性和創造力。所以，一個企業必須要有明確的價值觀和領導力，才能形成真正的內驅力。
